Documento de Trabajo Nº36 – Brecha salarial en el sector público: ¿premio o castigo?

En este estudio el director del OCEC UDP, Juan Bravo, y el investigador sénior, Miguel Lorca, estimaron la brecha salarial entre asalariados del sector público y asalariados del sector privado en el periodo 1996-2023.

Los principales aspectos del estudio se resumen en:

• En 1986 el empleo asalariado en el sector público representaba 11% del empleo total, cifra que en los años posteriores se redujo hasta llegar a un mínimo de 9,3% en 1995. En los años posteriores la prevalencia de este tipo de empleos registra una tendencia alcista, ubicándose en 13,2% en 2024.
• El gasto fiscal en personal ha crecido más que el PIB en promedio entre 1991 y 2024. En dicho periodo, el crecimiento promedio anual del gasto fiscal en personal fue de 6,2%, superior al crecimiento promedio anual del PIB, que alcanzó el 4,3%.
• El empleo asalariado en el sector público se concentra en el ejercicio de 3 actividades económicas: Administración pública, Salud y Enseñanza. Al trimestre diciembre 2024-febrero 2025 el 41,6% de los asalariados del sector público ejercen en la Administración pública, el 27% en Salud y 25% en Enseñanza, mientras que el resto se desempeña en otras actividades.
• La prevalencia de mujeres en el empleo asalariado en el sector público es considerablemente mayor a la observada en el empleo asalariado del sector privado (57,9% vs 38,5% al trimestre diciembre 2024-febrero 2025). De igual forma, la prevalencia de ocupados con educación superior completa es significativamente mayor entre los asalariados del sector público (71,7% vs 40,2% al trimestre diciembre 2024-febrero 2025).
• Se muestra la existencia de una brecha bruta en el salario promedio por hora de 44,4% en favor de los asalariados del sector público respecto a sus pares del sector privado para el periodo 1996-2023 en Chile. Sin embargo, de dicha brecha sólo 14,3 puntos porcentuales (pp) pueden considerarse como un premio salarial, ya que 27,3 pp se explican por atributos propios del trabajador (es decir, atributos asociados a una mayor productividad, tales como educación y experiencia laboral) y 2,8 pp como compensación a características de la relación laboral (compensación ante distintas condiciones laborales y niveles de productividad laboral explicados por atributos propios del empleador, como, por ejemplo, el tamaño de la empresa y la rama de actividad económica).
• Se aprecia una tendencia a la baja en la brecha salarial bruta en favor del sector público explicada por un significativo cambio en la composición del mercado laboral, donde destaca el hecho que los asalariados del sector privado han acortado la diferencia existente en años de educación y experiencia laboral y así, la brecha salarial, respecto a los asalariados del sector público.
• En 2023, último año considerado en este estudio, el premio salarial neto del sector público fue de 13,9%, superior a los años 2021 y 2022, pero muy inferior a los niveles pre-pandemia del Covid-19. Su fluctuación viene principalmente explicada por cambios en la composición del mercado laboral, mientras que los factores no observables son relativamente estables y no han cambiado significativamente durante el periodo analizado.
• En una perspectiva de largo plazo el componente asociado al premio salarial ha ganado importancia en explicar la brecha bruta en el salario promedio por hora en favor de los asalariados del sector público. Para el año 2023 se aprecia que el 47% de la brecha salarial en favor de los asalariados del sector público está explicada exclusivamente por el premio salarial, una proporción muy superior al 36% del año 2010 o el 21% del año 1996.